단독개원과는 달리 공동개원을 준비하는 경우 상당히 많은 부분을 준비해야하고 파트너와는 서로의 생각을 공유할 수 있는 시간을 많이 가질수록 개원 후 운영에 대한 부담도 줄어들 것이다.
■ 공동개원에 실패하는 세 가지 진짜 이유
성공적인 공동개원을 위해서 파트너를 선정한 후 준비과정에서 꼭 짚고 넘어가야할 몇 가지 문제가 있다.
첫번째가 경영철학과 진료 방침이다. 한의원을 운영하는데 있어서 경영철학은 한의원의 미래를 좌우할 수 있는 중요한 요소이며, 조직의 움직임에 유용한 좌표가 될 수 있다.
진료 방침 또한 실제 의료서비스 측면에서 고객을 위한 서비스 제공의 적정 수준을 결정지을 수 있는 요소이다.
“한의원 운영에 있어 내가 생각하는 방향과 다르다” 혹은 “고객을 대하는 방법이나 진료에 대한 생각이 나와는 차이가 난다”라는 이유로 공동개원을 파기하는 것은 나 스스로 경영과 진료에 대한 ‘진정한 고민’을 하지 않은 ‘나태함’이 원인이다.
두번째로는 조직관리의 실패가 그 요인으로 작용할 수 있다. 공동개원을 하는 경우 나와 파트너는 그간 운영하던 각자의 한의원을 정리하게 된다.
한의원을 정리하는 과정에서 비품 등은 매각 하거나 공동개원 시 사용할 수 있을 것이고, 더불어 직원의 거취가 문제가 되는데 개원 예정인 한의원의 규모와 진료에 따라 기존의 직원 중 몇 명은 반드시 또 하나의 파트너로 함께하려 할 것이며 이러한 점은 공동개원을 계획 중인 파트너도 같은 생각을 하고 있을 가능성이 매우 크다.
‘구관이 명관’이라는 말도 있듯이 오랫동안 호흡을 맞춰온 직원과 일을 할 경우의 장점을 취하기 위한 방법이지만 상당히 주의를 요하는 부분이기도 하다.
이 경우 각기 다른 조직의 문화에서 근무하던 직원들이 함께 모여 근무하게 되는 낯선 환경이 될 수 있고 그동안의 업무 습관으로 서로가 서로의 업무 스타일에 적응하지 못하고 상호 불신과 반목을 되풀이 할 수 있는 소지가 많다.
이런 경우 경력직원 채용의 장점 보다는 전 직원 교체라는 한 번의 홍역을 치루는 경우를 볼 수 있다.
이 문제를 해결하기 위해서는 파트너뿐만 아니라 직원들 간에도 상호 이해할 수 있는 자리를 마련하는 것이 좋으며, 특히 직원들 간의 역할 분담을 철저히 해야 한다.
또 다른 경우는 직원들 간의 문제가 확대 재생산돼 파트너 사이의 문제로 비화되는 경우도 발생한다. 이로 인한 스트레스로 공동개원을 파기하는 경우도 발생 한다.
경영자가 조직을 장악하지 못하고, 조직 구성원의 문제를 해결하지 못하고 경영자로서의 밸런스를 유지하지 못하면 공동개원의 성공은 보장 받을 수 없다.
마지막 진짜 이유는 두 말 할 것 없이 분배의 문제이다. 파트너가 헤어지는 이유 중 가장 큰 이유이기도 할 것이다. 고객이 늘어나고 한의원이 안정이 되기 시작하면 분배의 문제에 관심이 가게 된다.
대부분은 자기 자신의 역할이 파트너의 역할 보다 큰 비중을 차지한다고 생각하고 이른바 ‘본 전 생각’을 하게 된다.
하지만 돌이켜 생각해 보자. 파트너는 서로의 역할을 잘 수행했기 때문에 그 결과로 지금의 한의원이 안정된 상태로 존재하는 것이다.
‘아니다’라고 항변하고 싶겠지만 대부분은 각자의 역할을 충실히 수행하고 있다. 분배의 문제는 민감한 부분이며, 사소한 오해로 각자가 치유할 수 없는 길로 접어들게 하는 이유도 제공하므로 순간의 감정으로 문제를 해결하지 말아야 한다.
■ 헤어짐의 미학
파트너간의 헤어짐이 반드시 악의적인 이유로만 발생하는 것은 아니다. 파트너의 개인 사정이나 주변상황으로 인해 발생할 수도 있다.
공동개원 시작 시 발생할 수 있는 문제에 대해 준비를 해두어야 한다. 각자의 역할, 투자와 지분, 진료의 구분, 직원의 채용, 그리고 과실의 분배 문제를 충분히 검토하고 파트너와의 커뮤니케이션을 통해 확정하고 그 내용을 문서로 남겨놓는 절차가 필요하다.
더욱 중요한 사항은 아름답게 헤어질 수 있는 방법까지도 시작 시 약정한다면, 파트너간의 신뢰감이 오히려 배가될 수 있지 않을까 생각한다.
동업은 서로의 신뢰와 확신이 중요하다. 서로를 배려할 수 있다면 공동개원은 충분히 전략적 가치가 있는 것이다. <계속>
손병남
H.Q.M의료경영연구소 대표이사
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