손병남
H.Q.M의료경영연구소 대표이사


인사관리 측면에서 가장 중요하다고 생각되는 부분 중 하나는 직원에 대한 평가와 보상이다.
경영자나 직원은 각 개인의 역할이나 성과 등에 적합한 연봉 책정을 희망할 것이다.
유능한 직원을 유지하고 훌륭한 팀워크를 만들어 나가는 데에도 합리적인 평가와 보상은 중요한 요소다.

■ 직원의 평가관리

인사제도의 운영을 지탱하고 있는 기초적인 구조인 평가·등급·보수 중에서 특히 중요한 것은 ‘평가구조’이다. 평가는 예전에 사정이나 인사고과로 불렸는데 오늘날에는 일반적으로 인사평가, 인재평가 또는 단순히 평가라고 부르고 있다.
평가의 구조에서 중요한 것은 평가의 대상이다. 무엇을 평가의 대상으로 삼느냐에 따라 인사제도 자체의 성격이 결정되기 때문이다.

한의원에서 주로 운용하고 있는 연령, 입사 연차, 근속년수, 학력, 경험 등의 연공을 기준으로 평가해서 운용한다면 그것은 연공주의에 기초한 인사제도라고 할 수 있다.
반면 능력주의에 기초한 인사제도는 직원이 보유한 지식·기능·기술 또는 직원에게 잠재된 이해력·표현력·기획력·통솔력 등의 직무수행 능력을 평가해 운용하는 인사구조이다.

직원 개개인이 1년 동안의 업무목표를 정해 그 목표에 대한 난이도와 달성도를 반영함으로써 업적·실적·성과의 지표로 삼고 이를 평가해 인사구조를 운용하는 것이 성과주의 인사제도이다.
평가의 대상을 무엇으로 할 것인지를 결정하고, 이 평가대상에 기초해 평가구조를 만들고 평가구조를 운용하기 쉬운 환경을 마련하는 일이 바로 ‘평가관리’이다.
평가관리의 주된 흐름은 평가의 대상을 결정하고 평가의 항목 결정, 평가기준의 결정, 평가실시, 평가결과의 산출, 평가결과의 feed back 순으로 진행하게 된다.

■ 평가관리의 원칙과 목적

등급이나 보수구조와 직결되는 평가관리의 원칙은 한의원의 인사제도 자체의 원칙과 일치해야 한다. 즉 평가구조가 납득할 만하고 설득력이 갖추어져 있다면 인사제도 역시 그렇다고 할 수 있다.
따라서 상사(평가자)에 의한 평가는 객관성을 지니고 공정하게 실시되어야 하며, 직원(피 평가자) 입장에서 봤을 때 평가결과에 대한 납득성과 설득력이 충분해야 한다.

그렇지만 사람이 사람을 평가하는 이상 완전한 객관적인 평가가 이루어지는 것은 쉽지 않으며 인상이나 주관적인 견해가 개입될 소지가 다분하다.
그래서 평가자에 대한 교육이 절실하며 평가자는 평가시기에 즈음하여 피 평가자를 평가하는 관행을 버리고 일정한 주기를 선정하여 평가기간 전체에 대한 평가를 실시하는 것이 바람직하다.
평가자의 인상평가나 주관 평가를 방지하기 위해서는 다음과 같은 평가의 4가지 원칙과 같은 평가구조가 필요하다.

첫째, 평가제도가 간단하고 알기 쉬우며, 공정하고, 평가제도의 핵심인 평가대상, 평가항목, 평가기준이 공개되어 있을 것.
둘째, 평가자가 평가 제도를 충분히 이해하고 있을 것.
셋째, 피 평가자(직원)의 자기평가도 실시해서 평가자와의 조정이 이루어 질 수 있도록 할 것.
넷째, 최종적인 평가결과가 피 평가자에게 피드백 되고, 이의신청을 대비해서 평가를 재검토 할 수 있는 방법이 마련돼 있을 것.

이런 4가지 원칙에 기초한 평가관리는 평가결과를 등급(승급·진급·승격·승진)이나 보수(승급·상여·지급액)의 구조에 반영시키는 것을 목적으로 할 뿐만 아니라 다음과 같은 인사제도 자체의 목적과도 일치한다.

첫째, 인사제도의 기본적인 원칙(한의원의 업적목표나 경영과제 해결목표를 달성하는 인사구조, 직원의 일하는 보람을 지원하는 인사구조)을 실현한다.
둘째, 조직을 활성화 시킨다.
셋째, 한의원 내외의 고용시장에서 시장가치가 높은 인재를 육성한다.

현재 대부분의 한의원에서 운용하고 있는 평가제도가 연공평가이다. 연공이란 연령, 입사 연차, 근속 년수, 학력 경험 등을 말한다. 이런 것들을 평가기준으로 하여 평가하고, 평가결과를 이끌어 낸다. 이 평가결과는 등급제도나 보수제도에 반영된다. <그림 1>

역할 평가란, ‘직무를 역할’로 보고 직무가치에 대한 평가를 하는 것이다. 직무는 직종과 직위의 두 가지 요소로 결정된다. 따라서 한의사 등의 직무가 그대로 역할이 되는 것이다. 한편 ‘직무’는 직원 개개인이 완수해야 할 개인단위의 역할이고, ‘업무’는 조직이 완수해야할 역할이다. <그림 2>

의료기관인 한의원의 특성상 직원을 평가하는 방법으로 역할 평가나, 성과주의 평가만을 운용하기는 쉽지 않을 것으로 생각된다.
하지만 연공주의 형태의 평가도 분명히 지양되어야 할 평가 방법이다. 한의원의 직원들은 직무의 형태나 종류가 다른 한의원과도 대동소이하여 다른 한의원의 근무기간도 평가의 대상이 될 수 있다. 하지만 한의원의 경영자가 주의해야 할 점은 그럼에도 불구하고 전체 근무 경력이 실제 한 개인의 직무 능력을 대변하지는 않는다는 점이다.
한의원의 경영자는 한의원의 경영방침과 목표를 달성하는데 필요한 직무를 설계하고 직무에 상응하는 능력과 역량을 겸비한 직원을 파악할 수 있는 인사시스템 구축이 필요하다고 생각한다. <계속>