이러한 불만의 목소리를 잠재우고 일치된 모습으로 나아갈 수 있는 방법은 공동체의식밖에 없다. 공동체의식 즉, 우리는 하나라는 인식의 순환고리를 만들어 내려면 같은 목표를 가지거나, 혹은 공유하려 끊임없이 노력해야 한다. 하지만 이러한 노력은 “한의원은 잘 되지만 몸이 힘들어 별로” 또는 “한의원이 되건 말건 월급만 받고 시키는 대로 일만하면 된다”는 소극적이고 방어적인 생각들에 의해 좌절된다.
이러한 생각을 단순히 직원들의 탓으로만 돌리기 전에, 같은 목표를 공유하기 위해 얼마나 노력했는가 생각해보자. 한 명 한 명의 고객에게 최대한 충실하려는 직원은 상대적으로 접수나 수납 시 고객과 많은 대화를 나눌 수밖에 없다. 그것이 원장에게 굼뜨거나, 노닥거리고 있는 것으로 비춰지거나, 설령 그 의미를 안다해도 같은 시간에 최대한 여러 환자에 대한 서비스를 당연하다고 생각하고 있다면 여기서부터 비극은 시작된다.
잘해보겠다던 직원은 한 번, 두 번 같은 일이 반복되면 그 다음부터는 나름대로의 한계를 그어놓고 업무를 처리한다. 한의원의 목표를 어디에 두느냐도 직원과의 화합과 단결에 심대한 영향을 미칠 수 있다. 한의원의 중심은 원장이다. 때문에 원장의 구상과 계획은 직원들의 주요 관심사일 수밖에 없다. 하지만 이러한 중요한 구상과 계획이 아무리 좋다 한들, 거기에 자신들이 낄 수 없다면 그들은 다른 곳에 눈을 돌리게 될 것이다.
사람을 다루려면 가장 먼저 주어야 하는 것이 믿음이고 가장 마지막에 거두어야 할 것 또한 믿음이라는 말이 있다. 우리와 함께 하면 더 나아질 수 있다는 믿음, 저 목표 속에 우리의 위치는 어디에 있다는 확신, 이것이 돈보다도 더 강하게 그들을 결속시켜 줄 것이다.
이를 위해 큰 목표의 달성을 위한 연도별, 월별 세부계획을 세우는 것도 좋은 방법이다. 큰 아웃라인은 원장이 잡고, 세부적인 내용들은 직원들이 참여하게 하는 것이 좋다. 단, 실현이 가능한 목표여야 하고, 눈에 보이는 결과가 있어야 한다.
때문에 추상적인 거창한 말들보다는 현실적인 표현들이 더 적합할 수 있다. ‘고맙다는 전화 열 번 받기’라든가, ‘정산 틀리지 않기’ 등 작은 것부터 시작하는 것이 좋다.
이제민 기자
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