채용공고를 통해 면접을 보고 고심 끝에 어렵게 결정한 직원들이 한 달, 짧게는 몇 주만에 한의원을 나가면 처음의 기대만큼이나 실망감은 크다.
혹시 내가 너무 큰 기대를 걸었던 건 아닐까? 내 운영방식에 문제가 있는 것은 아닐까? 스스로에게 하던 자문도 이직이 반복되는 것을 경험하다보면 “직원들은 다 그렇지”라고 치부해 버리고 만다.
또 “직원은 어떻게 채용을 하고, 어떻게 다루는 것이 좋다”라는 원칙이 생긴다. 그리고 이후부터는 변함 없는 스타일로 직원을 대한다.
때문에 한의사는 내 맘 같지 않은 직원을, 직원은 관리하는 한의사를 서로 불편하게 바라보게 되는 악순환을 반복하고 이것이 높은 이직율로 나타난다.
이러한 감정의 고리를 끊고 한 번 채용된 직원은 오래 함께 할 수 있는 순순환의 고리를 만드는 방법은 무엇일까?
가장 첫 번째로 준비해야 할 것은 직원에 대한 마인드의 변화이다. 상대방이 변하길 기다리기 위해서는 내가 먼저 변해야 한다. 직원은 단순히 직원의 역할에만, 원장은 원장의 역할에만 충실해야 한다고 생각하지 않는지 한번 곱씹어보자.
원장만큼이나 직원들에게도 한의원은 소중한 일터이다. 소중한 일터를 자신의 의지로 더 낫게 바꾸어가고자 하는 것은 결코 원장 혼자의 몫이 아니다. 직원에게도 더 자주 그리고 더 강하게, 한의원에 대한 긍지와 애사심을 가질 수 있도록 배려해 주는 것이 원장의 역할이다.
아이디어와 창의력은 실무를 담당하는 직원들에게서 더 자주 나올 수밖에 없다. 이러한 좋은 생각과 방법들을 적절히 선정해 내가 한의원에 기여하고 있다는 긍지를 심어주는 것이 내 직원을 내 사람으로 만드는 첫 걸음이다.
내 직원을 단순히 직원 그 자체에서, 한의원을 함께 만들어 가는 동반자로써 인식하기 시작했다면, 두 번째로 준비해야 하는 것은 공통의 코드를 찾는 일이다. 사람마다 저마다 관심 있는 분야는 틀리지만 함께 할 수 있는 공통의 취미는 어렵지 않게 발견해 낼 수 있다.
영화나 운동 등 간단한 것부터 시작해보자. 공통의 화제가 있으면 말이 통하고, 말이 통하면 서로의 마음을 알게된다. 이것이 더 나은 한의원을 위한 ‘연애’의 첫걸음임을 잊지 말자.
이제민 기자
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